Print bookPrint book

Model GROW

Model GROW

Site: E-learning Everesta
Course: Kouč
Book: Model GROW
Printed by: Guest user
Date: Friday, 25 June 2021, 4:56 AM

1 Metoda GROW – základní informace

Autorem techniky GROW je Sir John Whitmore, považovaný za jednoho z „otců zakladatelů“ koučování. Jedná se o postup kladení otázek, který lze využít v každém koučovacím rozhovoru.

Anglické slovo GROW znamená v češtině „růst“ a je mnemotechnickou pomůckou k zapamatování čtyř na sebe navazujících oblastí, na které se lze v koučovacím rozhovoru zaměřit.

Model GROW je univerzální nástroj pro koučování, lze jej využít při individuálním koučování i koučování skupiny.  Jde jak o velmi jednoduchou techniku, kterou je možno použít jako sebekoučovací, tak o postup kladení otázek během koučovacího rozhovoru.

Tuto metodu můžete použít při řešení soukromých i pracovních problémů.

Podobné mnemotechnické pomůcky jako je GROW se používají i v jiných příležitostech velmi často. Známé jsou zkratky SPIN, SMART cíle nebo GRIT. Mohou se vydávat nebo mylně interpretovat jako všelék na problémy v řízení lidí a podnikání. Ničím takovým nejsou – jejich význam je dán kontextem, v němž se používají. V případě GROW je tímto kontextem vnímání reality a odpovědnost.

Pořadí otázek GROW je důležité zejména proto, že umožňuje efektivní koučování a přináší praktické pozitivní výsledky.

Tento proces není jednorázový. Bez podrobnějšího prozkoumání reality se může ukázat nemožné stanovit jiný než nejasný nebo neodpovídající cíl. V takovém případě je nutné se vrátit zpět a definovat cíl přesněji. Dokonce i jasně vymezený, měřitelný cíl se může při detailním pohledu na realitu ukázat jako chybný nebo nevhodný.

Stejné to je i s možnostmi, které máte. Je potřeba je opakovaně prověřovat a zjišťovat, zda vedou k stanovenému cíli. Je velmi důležité pro koučovaného ještě předtím, než se definitivně rozhodne, co a kdy udělá, aby se znovu ujistil, že mu tyto kroky umožní dosáhnout cílů.

 

Techniku GROW lze využít ve fázi hledání řešení:

  • po uzavření kontraktu kouč přejde k otázkám směřujícím k nastavení krátkodobých a dlouhodobých cílů dané oblasti (Goal),

  • když koučovaný definuje cíle, přechází kouč k otázkám zaměřeným na popis reálného stavu v dané oblasti (Reality) a pomáhá tak koučovanému uvědomovat si oblasti, ve kterých bude třeba učinit změny

  • následně kouč otázkami pomáhá prozkoumat možnosti (Options) a alternativní strategie, jak lze dosáhnout vysněných cílů,

  • poslední série otázek vede k volbě – CO koučovaný podnikne, KDY to podnikne, KDO bude do akce zapojen a jaká je VŮLE kroky učinit (What, When, Who, Will).

Vzhledem k tomu, že technika už sama o sobě obsahuje tvorbu akčního plánu, pokračuje kouč zhodnocením celého rozhovoru a koučovací sezení uzavře motivací klienta.

 

Využitím GROW naleznete:

  •  Co skutečně chcete dělat – tedy žádné zbytečné začátky nebo špatné odbočky.

  •  Jak daleko na cestě už jste a na čem musíte pracovat – identifikujete VŠECHNY své zdroje.

  •  Co vám stojí v cestě (a co jen vypadá jako překážka).

  •  Mnoho způsobů, jak překonat, přejít, přeskočit nebo podlézt překážky.

  •  Jak vytvořit podporu, kterou potřebujete – a pomáhat ostatním.

2 CÍL - Stanovení cílů

Pro každé setkání kouče s koučovaným je velmi důležité stanovení cíle schůzky. Pokud o schůzku usiloval koučovaný, je na něm aby vymezil, co od schůzky očekává.

Může se stát, že schůzku inicioval kouč nebo manažer koučovaného s cílem řešit konkrétní, specifický problém, který sám formuloval. I v tomto případě je však potřeba s koučovaným diskutovat o tom, zda je s cílem ztotožněný a případně, zda by chtěl řešit problém takto definovaný. Konečné slovo v definici cílů má koučovaný včetně toho, co by si chtěl ze setkání odnést.

Základní otázky jsou:

  • Co od setkání očekáváte?
  • Máme tento vymezený čas, čeho chcete v tomto čase
  • V čem by vám toto setkání mohlo nejvíce pomoci?

 Možné odpovědi jsou například:

  • Chci mít přibližnou představu o tom, co budu dělat v příštím čtvrtletí, kterou budu na dalších setkáních rozvíjet a zpřesňovat.

  • Jasná představa o nejbližších krocích pro následující týden a uvědomit si závazek tyto kroky realizovat.

  • Dospět k rozhodnutí, co budu dělat.

  • Definovat základní problémy.

  • Dohodnout se na plánu další spolupráce na příštích šest měsíců.

  • Vymezit si několik základních problémů a provést jejich prioritizaci.

 Pro stanovení cílů je důležité rozdělení na konečné a výkonnostní cíle.

Konečný cíl

Dosažení konečného cíle jenom zřídkakdy závisí výlučně na koučovaném. Takovým cílem může být – být jmenován vedoucím útvaru, zaujmout vedoucího postavení na trhu, získat mistrovský titul v určitém sportovním odvětví.

  

Výkonnostní cíl

Jde o určení výkonnosti, o níž se koučovaný domnívá, že mu dává velmi dobrou šanci dosáhnout konečného cíle. Dosažení stanovené výkonnosti závisí ve velké míře na koučovaném a stanovený výkonnostní cíl obvykle jednoznačně umožní měřit dosažený pokrok.

Příkladem může být požadavek, aby 95% produktů prošlo napoprvé kontrolou kvality, prodat v dubnu 50 kusů určitého výrobku, uběhnout maraton pod 3 hodiny, apod,

Důležité je, že pociťovat skutečnou odpovědnost za dosažení výkonnostního cíle, jehož splnění závisí na koučovaném, je mnohem snazší než v případě konečného cíle, kdy tomu tak není. Výkonnostní cíl by mě, pokud je to možné, přispívat a napomáhat k dosažení konečného cíle.

 

Konečný cíl může být zdrojem inspirace, cíl výkonnostní přesně vymezuje aspekty jeho realizace.

Přijetí cílů za své

I v případě, že o cílech není možné mezi manažerem a koučovaným diskutovat a je nezbytné jej přijmout tak, jak byl stanoven, je možné a vhodné koučováním docílit, aby se s ním koučovaný ztotožnil a vzal jej za svůj.

Význam možnosti volby a odpovědnosti pro vytváření vnitřní motivace je velmi důležitý neměl by být nikdy podceňován.

 

Vlastnosti dobrého cíle by měli být SMART:

  • konkrétní
  • měřitelný
  • odsouhlasený
  • realistický
  • rozložený v čase

 

Další doporučené vlastnosti:

  • pozitivně formulované
  • dobře pochopitelné
  • relevantní
  • etické   
  • legální
  • přiměřené
  • zaznamenané

 

 

Příklad stanovení cílů

Představme si, že se snažíme vyřešit problém s našimi prezentačními dovednostmi. Vždy, když si stoupneme s prezentací před spolupracovníky, polije nás horko, začneme se potit, koktat a celé vystoupení i přes perfektně připravenou prezentaci je nezáživné a málo pochopitelné.

 

Nejprve si musíme vyjasnit, co je naším cílem:

  • Zlepšit své komunikační
  • Odstranit strach z toho stupínku, kam si při prezentaci
  • Malá důvěra v sebe sama a své schopnosti?

 

Až budete zkoumat cíl, otevřete se sami sobě, či tomu druhému. Někdy se může stát, že to, co potřebujete vyřešit, je schované hluboko a schovává se za úplně něco jiného.

3 REALITA - Jaká je realita?

Po stanovení cílů je potřeba aby si koučovaný ujasnil situaci, v jaké se nachází.

 Standardní námitka je, že není možné definovat cíle, aniž známe a chápeme danou situaci – realitu. A proto by mělo začínat právě se zkoumáním reality.

Odpovědí na tuto otázku je, že tomu aby bylo možné vést smysluplně rozhovor a rozvíjet jej rozumným směrem, není možné, abychom nevěděli, čeho chceme dosáhnout. K cílům se můžeme vrátit potom, co bude realita zřejmá a srozumitelná. Pokud se ukáže, že situace se liší od našich představ, můžeme cíle upravit nebo změnit.

Nejdůležitějším kritériem pro zkoumání reality je objektivita. Kouč proto pomáhá koučovanému nalézt objektivní vidění světa, to znamená, že svými otázkami pomáhá odstranit deformace vzniklé subjektivními názory, soudy očekáváním předsudky, zájmy, nadějemi a obavami.

Přestože si většina lidí myslí, že jsou objektivní, absolutní objektivita neexistuje. Důležité je dosáhnout co největší míry objektivity.

Poznání reality tedy vyžaduje, aby se kouč i koučovaný vyhnuli potenciálním zkreslením skutečnosti a viděli ji takovou jaká je. Od kouče to vyžaduje uchovat si odstup a klást otázky vyžadující faktografické odpovědi:

První otázka bude u koučovaného evokovat odpověď obsahující informace, o nichž se koučovaný domnívá, že je kouč chce slyšet. Často také tato otázka vede k defenzivnímu ospravedlňování se a zpětnému „logickému“ vysvětlování.

Otázky zaměřené na hodnocení současného stavu by měly být:

  • přímočaré

  • co nejméně komplikované

  • zaměřené na fakta

  • zaměřené na hlubší povědomí koučovaného

Věci, které si uvědomujeme, máme do určité míry pod kontrolou a můžeme o nich rozhodovat. Pokud si něco neuvědomujeme, působí to na nás, aniž bychom o tom věděli a tím i měli možnost kontrolovat.

Ve fázi zjišťování současného stavu je důležité zaměřit se i na emoce. Jejich vnímání pomáhá zejména při problémech ve vztazích se spolupracovníky, vedoucím, případně ve vztazích v osobním životě.

V takových případech jsou vhodné tyto a podobné otázky:

  • Čeho se obáváte?

  • Co pociťujete, když vstupujete ráno do společné kanceláře?

  • Co pociťujete, když si vás nečekaně zavolá vedoucí?

  • Kde ve svém těle pociťujete napětí?

  • Čím omezujete své možnosti?

  • Jaký máte pocit, když zjistíte, že se vám něco povedlo / nepovedlo?

  • Můžete na stupnici od jedné do deseti určit, jak jste dalece přesvědčen, že porada, kterou dnes povedete, bude úspěšná?

  • Jak jste se cítil po poslední projektové prezentaci, kterou jste měl před vrcholovým vedením firmy?

Ve fázi koučování zaměřené na realitu by otázky měly nejčastěji začínat:

  • CO?

  • KDY?

  • KDE?

  • KDO?

  • KOLIK?

Tyto otázky vedou koučovaného k odpovědím obsahující fakta.

Otázky JAK a PROČ vybízejí k analytickým odpovědím, k vyjádření názorů a k zaujímání obranných postojů. Proto jsou v této fázi nevhodné a je dobré je používat pouze tam, kde jinak formulované otázky nestačí.

4 MOŽNOSTI – Jaké možnosti máte?

Cílem této fáze je vytvoření seznamu co největšího počtu alternativ. Smyslem není nalezení jedné správné varianty řešení. Počet alternativ je v této fázi důležitější než jejich kvalita a proveditelnost. Tyto faktory budou důležité v další fázi, kde bude potřeba ze všech návrhů vybrat ty, které bude koučovaný realizovat.

Úlohou kouče je získat od koučovaného co nevíce návrhů řešení. K tomu je vhodné vytvořit prostředí a náladu, která podpoří generování nápadů bez toho, aby byly jakékoliv myšleny hodnoceny. Kouč proto zaznamenává všechny nápady, třeba i ty které jsou na první pohled zcela nepoužitelné a hloupé. I takové mohou obsahovat zárodek myšlenky, která se ve světle pozdějších návrhů ukáže zajímavá.

Jedním z faktorů, omezujících hledání nestandardních řešení jsou nepodložené předpoklady, jako například:

  • To není možné.

  • Takhle se to dělat nedá.

  • Nikdy s tím nebudou souhlasit.

  • Nemohu tomu věnovat tolik času.

  • To určitě nepůjde.

  • Už jsem vyzkoušel všechno a tak už není jiná možnost.

Těchto předpokladů je celá řada. Všechny z nich obsahují zápor nebo zamítnutí. V této fázi by se měl kouč zaměřit na to, aby koučovaného dovedl k položení otázky: „Co když…“

Příklady těchto otázek:

  • Co kdybych měl dostatečně velký rozpočet?

  • Co kdybych měl ve svém týmu více lidí?

  • Co kdybych znal odpověď? Jak by zněla?

  • Co kdyby tato překážka neexistovala? Co bych v tomto případě dělal?

 

Tyto otázky pomáhají dočasně překonávat „cenzuru“ racionálního myšlení a uvolňují tvořivé uvažování. Překážka, která se zdála být nepřekonatelná, se začne jevit v jiném světle. Díky kombinaci různých přístupů a pohledů se může stát řešitelným i to, co se zdálo nemožné.

Sklon vytvářet si sebeomezující myšlenky je běžný a vlastní všem lidem. Podaří-li se koučovi podpořit koučovaného aby překonal tyto myšlenky, umožní mu to řešit staré problémy novými způsoby.

Vklad kouče

Jak se má zachovat kouč, který je odborníkem v dané oblasti, má v ní rozsáhlé zkušenosti a koučovaný přes všechno úsilí nedospěl k návrhu řešení, které je podle kouče zcela zřejmé?

Kouč může dát k dispozici své odborné znalosti při splnění dvou podmínek:

  • koučovaný evidentně vyčerpal své možnosti,
  • koučovaný sám projeví zájem o to, aby kouč řekl svůj názor

Důležité je aby kouč nepodkopal u koučovaného pocit, že jde výlučně o jeho vlastní řešení. Jednou z možností je položit otázku: „Vím o několika dalších možných řešeních. Chcete je vědět?“. Koučovaný většinou tuto nabídku přijme. Kouč však musí velmi citlivě a jednoznačně ctít rozhodnutí koučovaného jestliže odmítne. Může se stát, že koučovaný si chce sám uspořádat myšlenky, bez ovlivnění názory a doporučeními kouče. Každému návrhu ze strany kouče musí být přikládán stejný význam jako všem dalším možnostem. Návrhy kouče nesmí být brány jako konečné a jediné řešení problému. Koučovaný by mohl mít pocit, že jeho názory nejsou brány v úvahu.

Právě v tomto pohledu se koučování významně liší od dalších rozvojových aktivit.

Mapování možností

Při sestavování přehledu návrhů a možností může koučovaný podvědomě některým dávat přednost. Této podvědomé hierarchizaci je možné se vyhnout tím, že možnosti se nezaznamenávají do sloupce, ale píší se náhodně na papír. Možností může být i zaznamenávání pomocí myšlenkové mapy.

5 VOLBA – Co budeme dělat?

Smyslem této fáze koučování je, aby diskuze byla uzavřena rozhodnutím. V jejím průběhu by si měl koučovaný na základě pečlivé analýzy a výběru z co největšího počtu možností a návrhů připravit akční plán, zaměřený na realizaci jasně specifikovaných potřeb.

Následující otázky týkající se volby, je možné použít ve většině situací, které mohou při koučovacím rozhovoru nastat. Kouč je může doplnit o upřesňující otázky, které umožní koučovanému ujasnit si problém a zjistit, co potřebuje vědět.

Kouč může být v této fázi při kladení otázek překvapivě tvrdý a neústupný, aniž by tím u koučovaného nepříjemné pocity. Je tomu tak proto, že nechce po koučovaném na rozdíl od manažera, aby dělal to, co chce kouč, ale aktivuje jeho rozhodování. Koučovaný se necítí pod tlakem nekompromisními otázkami, protože si může volit aktivity, které chce. Jde vždy o jeho rozhodnutí i v případě, že se rozhodne nedělat nic. Vždy musí jít o jeho rozhodnutí. Má-li koučovaný pocit, že je někam tlačen, ukazuje to na to, že do koučova projevu se nevědomky promítlo jeho přesvědčení, že koučovaný by měl podniknout určité kroky.

V okamžiku kladení otázky musí kouč chápat význam otázky, její cíl a nejlepší způsob kladení.

Co uděláte?

Tato otázka je odlišná od otázek typu „Co byste mohl udělat?“, „O čem uvažujete, že uděláte?“, nebo „Čemu dáváte přednost?“. Tyto otázky neimplikují pevné rozhodnutí. Položí-li kouč výše uvedenou otázku a naznačil tím, že je čas na rozhodnutí. Může pokračovat otázkami typu „Kterou z těchto možností máte v úmyslu realizovat?“. Ve většině případů bude akční plán obsahovat více než jednu u možností, případně bud kombinací několika variant.

Potom, co jsou možnosti volně definovány, je potřeba aby kouč kladl otázky, které umožní ujaknit zvolenou alternativu.

Kdy to uděláte?

Tato otázka je nejobtížnější, protože koučovaný má představu to tom, co by chtěl udělat. Ale až se tyto představy časově zarámují, dostávají se na úroveň reality. Nestačí obecné vyjádření: „Někdy v příštím čtvrtletí.“ Má-li se něco uskutečnit, je nutné specifikovat, kdy to koučovaný udělá.

Pokud jde o jednorázovou aktivitu, odpověď může být: „Příští týden v pondělí v deset hodit.“ Pokud jde opakovanou činnost, je zapotřebí specifikovat intervaly mezi jednotlivými činnostmi.

Úkolem kouče je přivést koučovaného ke stanovení přesného časového rozvrhu.

Bude tato činnost v souladu s vaším cílem?

Jestliže je jasné co bude koučovaný dělat a kdy, je nutné ověřit, zda je to skutečně v souladu s cíli, které byly stanoveny pro koučovací setkání i s cíli dlouhodobého charakteru. Koučovaný by mohl časem zjistit, že jde špatným směrem.

S jakými překážkami se můžete setkat?

Důležitým krokem je připravit se na cokoliv, co by mohlo koučovanému zabránit dokončit to, co dělá.

Kdo musí být informován?

Koučovaný musí mít jistotu, že se vše potřebné informace dostanou ke všem, k nimž se dostat mají a že má vypracovaný plán, jak to zajistí.

O čem ještě uvažujete?

Je velmi důležité tuto otázku položit, aby koučovaný neměl pocit, že bylo něco zapomenuto. Odpovědnost za vše, co se stane, leží na koučovaném.

Na desetibodové stupnici vyznačte, s jakou jistotou činnosti, na kterých jsme se dohodli, opravdu uskutečníte.

Jde o zjištění stupně odhodlání, kterou koučovaný pociťuje.

Co vám brání hodnotit stupněm deset?

Pokud koučovaný zvolí jinou hodnotu než osm, je potřeba se zamyslet nad tím, zda a jak by bylo možné zmenšit náročnost úkolu nebo prodloužit čas na realizaci. To by umožnilo zvýšit ohodnocení potenciálního dokončení na úroveň osm nebo ještě vyšší. Zůstane-li hodnocení i nadále pod hodnocením osm, danou aktivitu vyřaďte ze seznamu činností, protože ji pravděpodobně koučovaný nedokáže realizovat.

5.1 Uzavření cyklu koučování

Po dokončení fáze volba, je cyklus završen. Na závěr je potřeba připravit přehledný a přesný písemný záznam dohodnutých kroků a odpovědí na výše uvedených otázek. 

5.2 Otázky – fáze GROW

GOAL - CÍL

  •        Jaký problém byste chtěl řešit?

  •        Co očekáváte od dnešního setkání / koučování?

  •        Co je cílem? Jaký si stanovíte cíl?

  •        Jaký dlouhodobý cíl souvisí s problémem, který tu řešíme?

  •        Jaký cíl má tato diskuse?

  •        Co se chcete naučit?

  •        Za jak dlouho toho chcete dosáhnout?

  •        Jedná se o konečný cíl nebo na něj budete navazovat?

  •        Co pozitivního to přinese, jak je to obtížné, dosažitelné, měřitelné?

  •        Co je pro vás nyní důležité?

  •        Co bude výstupem úkolu?

  •        V čem by vám změna měla pomoci?

  •        Jaký je důvod pro splnění cíle?

  •        Jak popíšete cílový stav, když se zaměříte na přínosy?

  •        Co je třeba si uvědomit v souvislosti s realizací úkolu?

  •        Co o vás zaměstnanci budou říkat? Co byste chtěl aby o vás říkali?

  •        Jaké to bude, až bude problém vyřešen? Jaký budete mít pocit?

 

REALITY- Realita

  •        Jaký je současný stav (co, kdy, kde, kolik)?

  •        Co se děje?

  •        Jak vnímáte současný stav?

  •        Koho se to týká?

  •        Co jste v tom až dosud udělal?

  •        Jaký mělo to, co jste udělal účinek?

  •        Jaké jsou hlavní překážky nalezení cesty kupředu?

  •        Jaké kroky je třeba udělat pro změnu?

  •        Co fungovalo? Co nefungovalo?

  •        Jak by současný stav popsali vaši spolupracovníci?

  •        Jaké faktory ovlivňují vaše rozhodnutí?

  •        Co ještě potřebujete?

  •        Je to, čím se nyní zabýváme, skutečná podstata situace?

  •        Co dalšího ovlivňuje výsledek a v jakém rozsahu?

  •        Brání vám nějaké vnitřní překážky něco podniknout?

  •        Čemu za současné situace nerozumíte?

 

OPTIONS – Možnosti

  •        Jaké možnosti máte?

  •        Co byste ještě mohl udělat?

  •        Co dalšího můžete udělat?

  •        Kdo další vám může pomoci?

  •        Jaké jsou přínosy, spojené s každým navrženým řešením?

  •        Co všechno můžete udělat pro naplnění svých představ?

  •        Co ještě byste navrhl, kdybyste nebyl ničím omezen?

  •        Co byste udělal, kdybyste mohl začít úplně od začátku?

  •        Jak se dají uvedené možnosti mezi sebou kombinovat?

  •        Které z řešení vám nejvíce vyhovuje?

  •        Jaké výhody a nevýhody mají jednotlivé možnosti?

  •        Co je pro vás v této situaci nejdůležitější?

  •        Jak to zapadá mezi vaše současné priority?

  •        Kdo všechno se projektu zúčastní?

  •        Jaké pomůcky nebo materiální zdroje budeme potřebovat k dosažení cílů projektu?

  •        Co vás to bude stát, když se nedáte touto cestou?

 

WILL – Volba, Plán

  •        Co chcete udělat?

  •        Co uděláte?

  •        Kterou možnost si vyberete?

  •        Kdy to chcete udělat?

  •        Co bude vaším prvním krokem?

  •        Kdy začnete?

  •        Jaké překážky by mohly nastat?

  •        Jak je překonáte?

  •        Jakou podporu potřebujete?  Jak ji získáte?

  •        Jaké dílčí kroky je třeba splnit?

  •        Jak budete sledovat jejich splnění?

  •        Kdy začnete jednotlivé kroky naplňovat?

  •        Kdy plánujete jejich dokončení?

  •        Jak poznáte, že se vám daří plnit cíl?

  •        Jak byste ohodnotil své odhodlání začít na desetibodové stupnici?

  •        Co vám brání hodnotit stupněm deset?